Статьи

Щорічна оцінка ефективності роботи персоналу De’Longhi Ukraine

Який інструмент компанія може використовувати для прийняття кадрових рішень, а співробітник – для розвитку за допомогою зворотного зв'язку від керівника? Мова йде про щорічну оцінку ефективності роботи персоналу. Цій темі був присвячений перший квітневий вебінар проекту «Рекруторія».

Ольга Беша, HR Manager De’Longhi Ukraine, розповіла про цілі та формати щорічної оцінки, як використовувати отримані результати та які роли мають відігравати керівник та співробітник.

Спікер зазначила, що між керівником та співробітником має бути перманентний діалог, який включає:

  1. Щомісячні зустрічі для контролю виконання цілей, плану розвитку
  2. Піврічні зустрічі для оцінки прогресу
  3. Щорічна підсумкова зустріч

І процес щорічної оцінки має будуватись за такою схемою: оцінка досягнутих результатів → огляд ключових компетенцій → постановка нових цілей і плану розвитку.

Щорічна оцінка ефективності роботи персоналу De’Longhi Ukraine

Учасникам зустрічі з оцінки відводяться свої ролі. Керівник веде таку зустріч та дає зворотній зв'язок, співробітник висловлює свою думку з приводу почутого та задає питання, а директор департаменту або HR (участь якого опціональна) виступає у якості посередника між ними. Разом з тим сама зустріч має відбуватись у 4 етапи: виступ співробітника, секція питань та відповідей, надання зворотнього зв’язку, погодження плану розвитку.

Для оцінювання цілей та компетенцій, має використовуватися одна й таж сама шкала. Оцінювання має бути максимально обєктивним та грунтуватись на фактах. Ольга радить використовувати наступну шкалу:

  • «Незадовільно» – у тих випадках, коли робота співробітника не приносить результату та не відповідає очікуванням
  • «Область для розвитку» – коли деякі цілі виконані, проте в цілому робота потребує покращень (в оцінці можуть бути принаймні дві компетенції з такою відміткою)
  • «Єфективно» – коли співробітник вневненно виконує свою роботу, а у деяких випадках перевершує сподівання
  • «Дуже ефективно» – коли демонструють виключні результати та постійний розвиток (в оцінці так відмічені можуть бути не більше двох компетенцій)

Щоб вплинути на підвищення мотивації співробітника та ефективність проведення зустрічі по оцінці, керівник має:

  • Транслювати доброзичливість, щоб формувати довіру
  • Слухати та задавати питання, щоб глибше зрозуміти співробітника та ситуацію
  • Дивитись в перспективу, щоб досягати результатів
  • Давати свободу в прийнятті рішень
  • Надавати підтримку та кидати виклики, щоб створювати ефективну команду
  • Реалізовувати індивідуальний підхід к кожному співробітнику
  • Виробляти у співробітника прагнення давати самооцінку
  • Підкреслювати, що він бачить і чує свої підлеглих
  • Фокусуватись на конкретних прикладах
  • Підкреслювати позитивні приклади
  • Забезпечувати пропозиції з покращення
  • Ґрунтуватись на тому, чого хоче співробітник
  • Хвалити щиро

Цей перелік відноситься до коучингового стилю взаємодії, який в свою чергу є найбільш ефективним для ведення діалогу працівник-керівник.

А 11 квітня у рамках проекту «Рекруторія» ми разом з Марією Гершман, директором з персоналу Royal Canin Ukraine поговоримо про лінійних менеджерів: хто це, чи варто ставити їм цілі та як оцінити результати роботи. Не забудьте зареєструватись.

Слідкуйте за нашими заходами для HR-спільноти в вашому персональному кабінеті роботодавців на hh.ua, а також на сторінці в Facebook: HeadHunter Україна - провайдер комплексних HR-рішень, підписуйтеся на канал @recrutoria в Telegram.

Вакансии дня

Комментарии