Статьи

Знайти кращого з усіх можливих кандидатів? Це завдання для Executive Search!

Чи може задовільнити рекрутинг всі кадрові потреби компанії? На жаль, ні. Про технологію, яка застосовується тоді, коли потрібно вибрати кращого з усіх на даному галузевому ринку, та як її використовувати, ми говорили на черговому вебінарі проекту «Рекруторія» разом з Наталією Слінько, Executive Search консультантом HeadHunter Україна.

Наталія розпочала з того, що пояснила: і рекрутинг, і Executive Search – технології підбору людей у команду, які мають на меті залучення нових співробітників і закриття вакансій. Але в самому процесі закладено різні підходи.

Умовно кажучи, рекрутинг – це про вибір найбільш відповідного з вільних (або тих, хто шукає) на ринку кандидатів. А Executive Search використовують там, де потрібно вибрати кращого з усіх на даному галузевому ринку. Якщо в рекрутингу ми говоримо про функції посади, то в Executive Search – частіше про завдання та цілі. Звичайно, що ці технології відрізняються і тривалістю, і потрібними ресурсами. Схематично кажучи, рекрутинг передбачає 3 кроки, тоді як Executive Search – 5.

Знайти кращого з усіх можливих кандидатів? Це завдання для Executive Search!

Які ж ситуації вимагають застосування Executive Search? Наталія навела такі приклади:

• відкриття нового напряму бізнесу

• розвиток бізнесу в іншій країні

• коли компанії потрібен співробітник з вузькоспеціалізованими знаннями (ринку, програмного забезпечення, обладнання та ін.

• у разі необхідності залучити у штат ТОП-співробітника з підтвердженими результатами та/або кращого з усіх на даному галузевому ринку

Та й на загалом, варто пам’ятати, що зволікання в закритті вакансії загрожує компанії й фінансовими витратами, й нематеріальними збитками. Недозволена розкіш затягнутого рекрутингу. Як порахувати вартість вакантних посад для компанії?

Спікер розповіла, що технологія Executive Search передбачає наступні етапи:

1. Створення профілю позиції, який включає визначення необхідного досвіду, досягнень і якостей, опис функціоналу, умов роботи, переваг і можливостей. У профілі важливо зробити акцент на задачах, цілях та цінностях компанії

2. Аналіз ринку та формування списку компаній для пошуку кандидатів

3. Формування long-list – списку всіх відповідних співробітників і можливих точок контакту для презентації пропозиції. В якості джерел для створення такого списку Наталія радить придивитись до сайтів компаній, новин галузі, списків спікерів заходів, job-порталів, соцмереж (Facebook Stalking), використовувати прямі дзвінки (під легендою) та рекомендації знайомих

4. Формування short-list – встановлення контакту з усіма кандидатами через, вивчення мотивації на перехід у нову компанію, виявлення невідповідних кандидатів

5. Відбір - експертна оцінка кращих кандидатів і організація інтерв'ю

6. Пропозиції про роботу з урахуванням мотивації і потреб фіналіста

7. Супровід кандидата до виходу на роботу і в процесі адаптації. На цьому етапі, за словами Наталії, важливо запропонувати рішення «болю» потенційного співробітника. Наприклад, представник ТОП-менеджменту може відчувати нестачу можливостей для розвитку, ресурсів (в т.ч. інвестицій), недостатню масштабність проектів. Якщо ваш оффер міститиме рішення цих проблем, то ви помножите шанси залучити кандидата у штат

Не впевнені, якої технології пошуку підбору потребує ваша у компанія або стикнулись із складною вакансією?

Пропонуємо вам взяти участь у розіграші трьох сертифікатів на 1-годинну консультацію з Наталією Слінько.

Знайти кращого з усіх можливих кандидатів? Це завдання для Executive Search!

Для цього вам потрібно до 09:00 18 березня заповнити анкету. Результати рандомного розіграшу будуть оголошені в Telegram-каналі Рекруторії.

А якщо для вас актуальним є питання формування та навчання кадрового резерву, то долучайтесь до чергового вебінару проекту «Рекруторія», який проведе Єлєна Бєлкіна, Head of HR BILLA Україна. Не забудьте зареєструватись.

Вакансии дня

Комментарии