Статьи

Недозволена розкіш затягнутого рекрутингу

Інсайти від Олександра Мельникова, Head of Executive Search в hh.ua

Загальноприйнято вважати, що звільнення і пошук нової роботи — великий стрес.

Чому співробітники йдуть?

Як організувати процес пошуку нових співробітників?

Згідно з дослідженням незалежного інституту Center for American Progress, залежно від позиції, заміна співробітника може коштувати компанії від 16% до 213% його річної заробітної плати. Сюди включаються як витрати безпосередньо на рекрутинг (публікація вакансії на job-сайтах, доступ до баз резюме, робочий час рекрутера/HR-менеджера тощо), так і на навчання, адаптацію нового співробітника, на виправлення можливих помилок. Очікувати від нового співробітника такого ж рівня компетентності, як і від фахівця, який пропрацював з вами не один рік, неправильно.

Недозволена розкіш затягнутого рекрутингу

Вважається, що новому працівникові потрібно від одного до двох років, щоб досягти продуктивності наявного персоналу. І протягом перших двох-трьох років, імовірно, вам доведеться інвестувати в його навчання від 10% до 20% зарплати.

Недозволена розкіш затягнутого рекрутингуНаведені цифри вражають і можуть наштовхнути на думку, що заощадити гроші, які призначаються на рекрутинг і зарплату новому співробітнику, — гарна ідея. Зрештою, зарплати співробітників у балансі компанії належать до витрат, а не інвестицій. Але робота, як і раніше, має бути зроблена, що додасть додаткове навантаження на співробітників, що залишилися, і може призвести до їхнього вигоряння, стресу і звільнення. Це, своєю чергою, збільшить втрати компанії.
Олександр Мельников, Head of Executive Search в hh.ua

Проблема багатьох компаній у тому, що вони не рахують збитки від наявності відкритих вакансій і не розуміють, як негативно впливає повільний пошук на бізнес і організацію.

Недозволена розкіш затягнутого рекрутингу

Є кілька способів порахувати вартість вакантних посад для компанії:

1. Середній дохід від одного втраченого співробітника. Дохід компанії на одного співробітника (загальний дохід, поділений на кількість співробітників) ділиться на кількість робочих днів у році (250). Ідея в тому, що, якщо співробітника немає, компанія не буде отримувати дохід, який один співробітник генерує в середньому по компанії.

2. Коефіцієнт втраченого доходу до заробітної плати. Спочатку розраховується середня заробітна плата (загальний ФОП ділиться на кількість співробітників). Після цього середній дохід на одного співробітника ділиться на середню заробітну плату, щоб отримати коефіцієнт втраченого доходу до заробітної плати (зазвичай це між 2 і 7). Потім цей коефіцієнт множиться на заробітну плату співробітника за 1 день, щоб отримати суму доходу, яку щодня генерує даний співробітник.

3. Простий коефіцієнт заробітної плати. В цьому разі використовуються не специфічні дані по компанії, а статистика, згідно з якою дохід співробітника становить від 1 до 3 його заробітних плат. Зокрема, Гарвардське дослідження показало, що дохід, який генерується співробітником, у 3 рази перевищує його заробітну плату, і багато аналітиків згодні з цим висновком. Наведемо приклад. Припустимо, що вас покинув працівник з річною заробітною платою в 500 000 грн. Отже, дохід, що генерувався ним для компанії, в середньому був 1 000 000 грн. При 220 робочих днях на рік втрата такого співробітника обернеться для компанії втратами в 4 545 грн щодня, 22 727 грн щотижня і 90 909 грн щомісяця. Чи можете ви дозволити собі таку розкіш?

Недозволена розкіш затягнутого рекрутингу

Крім суто фінансових аспектів, існує низка інших факторів, яких торкнеться зволікання в закритті вакансії. Так, професор менеджменту Джон Саліванн виділив основні причини, чому неспішний найм персоналу завдає серйозної шкоди процесу рекрутингу та бізнесу в цілому. Серед них:

• Втрата кращих кандидатів, які прийматимуть пропозиції про роботу від більш спритних роботодавців. Зокрема, згідно зі спостереженнями Саліванна, кращі 10% кандидатів знаходять нову роботу протягом 10 днів. Вам же будуть діставатися «кращі з гірших».

• Компанія буде втрачати і в прибутку, і в продуктивності, оскільки посада, що приносить дохід, вакантна довше, ніж необхідно. Немає співробітника — немає доходу.

• Процес рекрутингу нового співробітника в чомусь схожий з аукціоном. Ваша мета — ухвалювати швидкі рішення до того, як інші роботодавці вступлять в гру і почнуть робити свої ставки на кандидатів, пропонуючи зарплату вище. Так ви зможете отримати хорошого співробітника і заощадити на його зарплаті до 25%.

• Згідно з дослідженнями критеріїв, якими керуються кандидати при виборі роботодавця, щороку зростає значущість корпоративних цінностей і місії. Повільний рекрутинг буде уособлювати відповідну корпоративну культуру в частині швидкості ухвалення рішень. Навряд чи ви прагнете такого іміджу.

• Тривалі процеси рекрутингу збільшують витрати з найму. Наприклад, якщо вам потрібна більша кількість співбесід (більше чотирьох), вартість найму зросте, тому що набагато більше людино-годин менеджменту, рекрутера і співробітників буде витрачено на співбесіди.

• Ваші клієнти і співробітники також відчують негативний ефект від повільного рекрутингу. Клієнти стикнуться з погіршенням сервісу, співробітники отримають додаткові обов'язки і навантаження, що призведе до емоційного вигоряння і втрати продуктивності.

Якщо ви хочете, щоб ваш бізнес стабільно розвивався, а компанія могла похвалитися сильним брендом роботодавця, не розвивайте підхід «ми впораємося».

Через брак часу або ресурсів для залучення кращих фахівців зайва самовпевненість може вам дорого коштувати. Якщо ви шукаєте співробітників, важливо, щоб у вашій організації був добре продуманий план з набору, перевірки, навчання й утримання персоналу. Незважаючи на те, що витрати на залучення й утримання висококваліфікованого і високопродуктивного персоналу можуть бути великими, це будуть правильні інвестиції в здоров'я і зростання вашої організації.

Відмінності в технологіях підбору: рекрутинг і Executive Search

Вакансии дня

Комментарии