СтатьиПартнерский материал

Я ВТОМИВСЯ, Я ЙДУ: Як попередити плинність кадрів?

Плинність кадрів – це не тільки природний процес для будь-якої компанії, але й часто велика проблема, що впливає на успішність бізнесу. Якщо показник плинності в компанії не перевищує 5-7% на рік і не стосується топ-менеджменту і ключових позицій, турбуватися не варто. Однак вищий відсоток відходу співробітників є прямою причиною економічних втрат.

Часто людина, яка звільняється, погано впливає на мотивацію колег і настрої всередині колективу. Роботодавцю доводиться набирати нових людей, навчати їх і вкладати в це додаткові кошти. Тим часом на плечі команди лягає частина обов'язків тих працівників, які пішли, наростає невдоволення, що може призвести до нових звільнень. Коли плинність кадрів у компанії приймає лавиноподібний характер, навіть найстійкіший HR-фахівець візьметься за голову.

Чому співробітники йдуть?

Як організувати пошук нових співробітників?

Якщо плинність кадрів — це наслідок неякісного підбору персоналу, з нею можна боротися за допомогою психометричної оцінки, свідомо набираючи в штат людей, які найкраще підходять для своєї посади і зацікавлені в роботі. Так роблять британські компанії, і результати підходу не змушують себе довго чекати.

Я ВТОМИВСЯ, Я ЙДУ: Як попередити плинність кадрів?

Кейс №1. Компанія Opus Energy

Компанія Opus Energy, провідний незалежний постачальник енергії для бізнесу у Великій Британії, почала використовувати інструментарій Системи Томаса для підвищення ефективності рішень про наймання, розвиток менеджерів і поліпшення ситуації з утриманням персоналу.

Наша найбільша проблема полягала в наборі персоналу, ми потребували значної кількості нових співробітників, але не вміли фільтрувати кандидатів. Ми намагалися впоратися з високим рівнем плинності кадрів, особливо серед новачків, яких часто втрачали ще до закінчення випробувального терміну. Ми отримували велику кількість резюме і потребували такого підходу до фільтрації, який не вимагав би ручного втручання. Впровадження оцінок за Системою Томаса було найкращим рішенням.
Аннамарі Петсіс Джонс, директор з персоналу Opus Energy

Для досягнення результату серед співробітників Opus Energy зібрали середні результати проходження GIA (Оцінка загального інтелекту), провели PPA (Профільний аналіз особистості) з обраними як моделі співробітниками, щоб виявити схожі профілі при наборі. Це допомогло визначити шаблони типів службовців, які підходять для вакансій у компанії. Завдяки такому підходу плинність кадрів у компанії зменшилася на 12%, і щороку ситуація поліпшується.

Кейс №2. Компанія Еverything Office

Ми займаємося продажем канцтоварів по телефону, і зіткнулися з високим показником плинності наших фахівців. Наше сільське розташування ускладнює пошук висококласних кандидатів, тому, якщо ми проводили співбесіду з людиною, яка нам сподобалася і при цьому мала досвід у сфері продажів, ми брали її на роботу. Ми прийняли кілька жахливих рішень щодо набору персоналу і розуміли, що потрібно терміново щось вирішувати.
Боб Тейлор, керуючий директор британської компанії Everything Office

Everything Office використовувала інструмент HJA (Профільний аналіз посади) для створення профілів, що описують ключові поведінкові характеристики співробітників компанії в сфері продажів, а також PPA (Профільний аналіз особистості), щоб підібрати потенційних новачків, які підходять для роботи. В результаті компанія безпомилково визначала «своїх» кандидатів на вакансію, і показники плинності кадрів знизилися на 50%.

У результаті вдосконалення методик набору, утримання та управління персоналом ми досягли непоганого зростання і стабільності компанії. Усередині компанії ми бачили зниження незадоволеності співробітників, і люди, в яких були труднощі, зараз показують гарні результати.
Боб Тейлор

Українська компанія Янсен зробила інструментарій Системи Томаса доступним для українського бізнесу.

Матеріали надані інформаційним партнером Leadership Journey – журнал про лідерів і лідерство

Вакансии дня

Комментарии