Статьи

Як організувати процес пошуку нових співробітників

Навряд чи ви хочете опинитися в ситуації, коли отримали 100 відгуків на вакансію, але жоден із них вам не підходить. Наймання співробітників – процес, який піддається формалізації і його можна зробити ефективним навіть у компанії з трьох осіб, якщо потрібно розширити штат або хтось із співробітників покинув компанію.

Формалізація процесу – це покрокова інструкція того, як компанія може шукати співробітників.

HeadHunter Україна підготував варіант базової інструкції, яку можна доповнювати або скорочувати, адаптуючи під свої потреби.

1. Створити вакансію

Перед початком пошуку треба чітко зрозуміти, кого і навіщо ми наймаємо. Для цього визначаємо назву вакансії (спойлер: супергерой і майстер на всі руки – не підходить). Потім – обов'язки, навички, вимоги до кандидата і зарплату.

Говоримо з командою або її керівником і запитуємо, над чим вони працюють і які завдання виконують. Навіть якщо ви дізнавалися про це два місяці тому, обов'язки та ролі могли змінитися, і з'явилися нові потреби. Дізнаємося у керівника його очікування від кандидатів та майбутніх співробітників.

Опис обов'язків – це не формальність, а інструмент, що допоможе зацікавити потрібних людей. Саме завдання виділяють компанію серед інших схожих вакансій.

Погляньте на вакансію очима кандидата: що він отримає, відпрацювавши у вас кілька років, чим зможе пишатися? Які завдання на цій посаді є найскладнішими для професіонала? Це і повинно привернути увагу кандидатів.

Прописуємо всі умови і переваги роботи. Печивом і п'ятничною піцою уже мало кого здивуєш. А ось надбавка за некуріння, безкоштовні уроки англійської мови або компенсація абонемента у фітнес-зал – перевага. Зазначена зарплата теж приваблює людей і відсікає тих, хто відмовиться від вашої пропозиції, не дійшовши до співбесіди.

Зазначення діапазону потенційних заробітних плат у вакансіях може стати тим інструментом, який на етапі відбору і початку діалогу «роботодавець-працівник» допоможе визначити, наскільки можливою є в перспективі співпраця. Адже у роботодавця закладено певне бюджетування на конкретного фахівця, а спеціаліст готовий «продавати свій час та навички» за якусь конкретну суму. Як часто роботодавці вказують у вакансіях заробітні плати?

За результатами дослідження hh.ua, 30% респондентів зазначили не вказану у вакансії заробітну плату як причину, через яку вони, скоріш за все, проігнорували б подібну пропозицію щодо працевлаштування. Як пошукач вибирає роботу?

Чек-лист для перевірки вакансії

У ній зазначено:

  • Посада та підрозділ
  • Адреса місця роботи
  • Графік
  • Цілі й обов'язки вакансії
  • Мінімальні вимоги
  • Бажаний досвід і кваліфікація
  • Опис компанії та її місія
  • Зарплата і пільги

«Одягни» вакансію так, щоб вона сподобалась пошукачу

2. Організувати потік кандидатів

Публікуємо вакансію на hh.ua та інших ресурсах – кар’єрна сторінка компанії, тощо.

Не забуваємо опублікувати посилання на вакансію у соціальних мережах, запитати знайомих і т.д.

3. Проаналізувати отримані резюме

Порівнюємо резюме кандидата з описом вакансії, на яку вони відгукнулися. Чи відповідають їхній досвід і навички прописаним вимогам?

Не чекайте, поки збереться багато відгуків: так на розбір піде цілий день, а то й більше.

Складаємо три шаблони відповіді на відгуки: так, можливо і ні.

Кандидатів, над якими ще хочеться подумати, краще одразу перекласти в папку «Подумати», інакше вони загубляться в списку. Щоб не залишати їх у невідомості, відправте їм шаблон: подякуйте за відгук і повідомте, що готові повернутися до їхнього резюме через 1-2 тижні. Це дасть вам час поспілкуватися з тими, хто потрапив до списку «Так».

Тим, хто вам не підійшов, надішліть лист з відмовою. Подякуйте за витрачений час і побажайте удачі в пошуках подальшої роботи. Якщо у вас є програми стажувань, то розкажіть про них і напишіть дату найближчого початку відбору.

4. Провести скринінг кандидатів

Перед тим, як покликати тих кандидатів, що вам підходять, на співбесіду в офіс, розмовляємо з ними по телефону. Складаємо список запитань і записуємо відповіді. Створюємо для цього, наприклад в Excel, таблицю, у якій дублюємо вимоги до навичок і досвіду кандидата. Якщо якісь поля в ході розмови залишаються незаповненими, то уточнюємо.

Приклади запитань для телефонного скринінгу:

  • Розкажіть, чому ви відгукнулися на вакансію, яку роботу шукаєте?
  • Чим ви займалися на попередньому місці роботи і чому ви пішли з компанії?
  • Розкажіть про ваші успіхи: чого ви досягли на минулій роботі?
  • Ваш рівень англійської? В яких програмах працюєте? І так далі.

5. Надіслати тестове завдання

Цей пункт міг би йти відразу після опису вакансії. Але тоді ризикуємо отримати тестові завдання від нерелевантних кандидатів, а це забере час обох сторін. Тому відправляємо завдання вже відібраним кандидатам, щоб за результатами запросити їх на співбесіду.

6. Організувати співбесіду

Це – важливий етап найму. Але не хвилюємося, бо вже визначили головні вимоги до кандидата, дізналися про досвід кожного. Щоб не проводити співбесіду на кілька годин, ознайомлюємося з резюме і тестовим завданням до зустрічі.

Думаємо, як організувати співбесіду. Це буде багаторівневий процес, в якому кандидат спочатку зустрічається з менеджером, а потім – з командою і керівником. Або запросимо вже на першу співбесіду представника команди?

Умовно процес підготовки можна поділити на три етапи:

  1. Складаємо план запитань: що хочемо дізнатися про кандидата, які запитання виникли за результатами тестового завдання і перегляду резюме.
  2. Пишемо, що хочемо розповісти про компанію, фіксуємо основні завдання та переваги роботи.
  3. Думаємо, які запитання може поставити кандидат і готуємося дати на них відповідь.

Не забуваємо забронювати приміщення для інтерв'ю.

7. Оффер

Після того, як знайшли саме ту людину для роботи, важливо не втратити її. Інакше доведеться шукати знову – і не факт, що новий кандидат з'явиться. Тому не ризикуємо й одразу складаємо хороший оффер.

Вкажіть в офферу ім'я співробітника, назву компанії і посади.

Якщо у співбесіді спливли недоліки в знаннях або досвіді, то скажіть про це. І запропонуйте набути досвіду всередині компанії, якщо ви до цього готові.

Розкажіть, на яких умовах ви наймаєте людину. Якщо ви пропонуєте стажування або випробувальний термін, то напишіть.

Ще раз вкажіть, які навички для вас важливі й які завдання вирішуватиме співробітник. Опишіть переваги роботи в компанії і зарплату.

8. Перший робочий день

Недостатньо дати співробітнику комп'ютер і сказати: «Працюй». Знайомимо його з командою та офісом. Даємо час налаштувати пристрій і розповідаємо про перші завдання, які потрібно зробити. Даємо прочитати інструкцію або політику роботи, якщо вона є. Розповідаємо про інструменти, які використовуємо у процесі роботи. Якщо є робочі чати, то висилаємо запрошення.

Театр починається з вішалки. А прийом нового співробітника – з процесу адаптації. І тут від грамотності та злагодженості дій усіх зацікавлених осіб, як і в театрі, залежить уся вистава. Адаптація: як не втратити важливе і зробити фурор

Процес найму – тривалий процес, і навіть наймотивованіші співробітники втомлюються від нього. Формалізація і дотримання інструкцій допомагає спростити роботу й уникнути помилок.

Вакансии дня

Комментарии