77% офисных работников получали дополнительное обучение за счет работодателя

Большинство офисных работников уверены: дополнительное обучение во время работы – занятие нужное и полезное. Чаще всего учатся по инициативе работодателя и за его деньги. Но и право решающего выбора программы обучения остается за тем, кто платит. Однако практически всегда знания, полученные во время обучения, полезны как для работодателя, так и для сотрудника. Наиболее популярны среди украинских работников тренинги или семинары развития профессиональных навыков. Такие данные были получены в ходе опроса Международного кадрового портала HeadHunter.

Почти все опрошенные (87 %) считают: учиться во время работы необходимо. В первую очередь для того, чтобы постоянно повышать свою квалификацию. Еще десятая часть респондентов (11 %) рассматривают обучение важным для саморазвития, но вовсе не обязательным. И только 2 % называют дополнительное образование бесполезной тратой времени.

Больше других заинтересованы в дополнительном обучении IT-специалисты (94 %). И это не удивительно – чтобы быть востребованным, разработчик обязан быть в курсе всех новшеств и постоянно повышать квалификацию. Не отстают от айтишников агроменеджеры (92 %) и работники сферы услуг (90 %). Меньше других заинтересованы в повышении квалификации работники гостиничного и ресторанного бизнеса.

Чем выше должность офисного работника, тем лучше он понимает необходимость дополнительного образования. Так, процент линейных менеджеров, считающих дополнительное образование необходимым, – 75 %, управленцев среднего звена – 88%, а среди ТОП-менеджеров обязательным повышение квалификации считают 91 %.

В среднем более чем половина офисных сотрудников (65 %) получали дополнительное образование по инициативе работодателя. Чаще всего своих работников обучают крупные компании – чем больше компания, тем больше процент тех, кого обучают.

Больше других обучают своих сотрудников работодатели в агросфере, банках, консалтинге и IT .

Очевидно, что обучение в банках необходимо, так как большое количество сотрудников должны работать по единому стандарту и постоянно быть в курсе новых продуктов и изменений. Схожим образом обстоят дела в IT-сфере – быть в курсе всех обновлений значить быть успешным в бизнесе.

Самые популярные виды обучения у работодателей – профессиональные тренинги, психологические тренинги, «полевое обучение» или стажировка. А вот на глобальные проекты – помочь сотруднику получить МВА или второе высшее образование, или хотя бы краткосрочное бизнес образование – компании идут неохотно и не часто.

У тех, кто пока не успел поучиться по воле работодателя, есть несколько причин. Первая и главная – в компании вообще не проводится обучение сотрудников (80 %). Как мы упоминали выше, такая ситуация чаще встречается в небольших или средних компаниях. А вот в крупных компаниях более популярная причина имеет временный характер – специалист просто не попадает в обучающие программы или пока не нуждается в них. Десятая часть сотрудников не учатся по причине отсутствия финансирования.

Если работодатель требует от сотрудников повышение квалификации, он, как правило, за него и платит. В 77 % случаев образование проводится за счет работодателя, реже (17 %) часть оплачивает работодатель, а часть сотрудник. Очень редко оплачивать учебу из своего кармана приходится самому работнику (5 %), иногда они делают это на льготных условиях (1 %). Чем больше компания, тем чаще платит работодатель. В компаниях до 100 человек за обучение сотрудников платят из бюджета в 69 % случаев, а в более крупных организациях этот процент доходит до 82 %.

Интересен также тот факт, что за линейных сотрудников и менеджеров среднего звена работодатели платят чаще, чем за ТОП-менеджеров (78 % против 61 %). Очевидно, что дорогое, часто индивидуальное обучение, необходимое руководителям высшего звена, работодатель может позволить оплатить себе только частично.

Работодатели часто заинтересованы в активном обучении линейных специалистов и менеджеров среднего звена еще и потому, что из них удобнее «выращивать» ТОП-менеджеров в своих рядах, чем брать на высокую должность незнакомого человека. Например, лауреат Премии «HR-Brand 2012» компания «Фокстрот» основала у себя целую «Школу директоров». В ней проходят обучение молодые, но перспективные сотрудники. У каждого из них есть шанс после окончания попасть на позицию руководителя розничного магазина. Благодаря этой системе, компания закрывает более половины управляющих вакансий из своих внутренних резервов, а это и дешевле, и эффективнее.

Кто платит – то и заказывает музыку, а точнее, программу обучения. В больше чем половине компаний (65 %), чему и как учиться, определяют за сотрудника либо непосредственный руководитель, либо генеральное руководство компанией. Реже (23 %) такое решение принимается сообща, учитывая мнение и сотрудника и менеджмента, очень редко (12 %) у работника есть возможность самому определить, чему лучше учиться.

Здесь проявляется обратная сторона тотального обучения в больших компаниях – чем больше компания, тем меньше возможна инициатива «снизу». Так, в малом и среднем бизнесе менеджмент выбирает программу обучения без участия сотрудника в меньше чем половине случаев, в то время как в больших компаниях такая практика применяется в 65–75 % случаев.

Несмотря на то, кто выбирает, чему учиться, пользу из дополнительного обучения можно извлечь почти всегда . Именно такой ответ дали 97 % респондентов независимо от размера компании, должности или сферы бизнеса. Три четверти опрошенных (73 %) полностью удовлетворенны полученными знаниями, 25 % скорее всего выбрали бы другую программу обучения, но все же новые знания также им были полезны, и только 3 % считают, что потратили время впустую.

Обучать персонал чаще всего приглашают внешних специалистов. Обучающие центры и штатных тренеров могут себе позволить только крупные компании. Закономерно, что преподавателей в штате имеют 42 % крупных компаний, четверть (25 %) средних и только 13 % небольших компаний численностью до 100 человек.

Наличия учебных центров в больших компаниях явление закономерное и экономически обусловленное. Они позволяют обучать не только менеджеров и офисных работников, но и рабочих производства. Например, в трубно-колесной компании «Интерпайп» такой центр успешно функционирует уже год. Благодаря ему, у работников производства есть возможность не только усовершенствовать свои навыки, но и освоить перспективные смежные специальности, завод получает более квалифицированных рабочих, а трудящиеся – более высокую зарплату. За этот проект «Интерпайп» не только был признан одним из победителей Премии HR-brand 2012 года, но и завоевал аналогичный приз в России.

Использовать внутренние ресурсы и своих собственных экспертов предпочитают большинство украинских компаний, независимо от их размера или рода деятельности. Опытных сотрудников к наставничеству «молодых и зеленых» привлекают почти четверть компаний.

И как показывает опыт, такая практика весьма успешна. Например, линия магазинов EVA привлекает преподавателей и наставников из числа работающих ключевых специалистов для обучения будущих управляющих магазином. Внутренних кадровых резервов компании при продуманном подходе вполне хватило для того, чтобы обеспечить полный комплекс обучения – квалифицированный отбор в «Школу кадрового резерва», аудиторное обучение бизнес-процессам, обучение на рабочем месте у наставника и развитие на тренинге управленческих навыков. За реализацию этого проекта компания получила премию HR-brand в 2012 году.

Несмотря на то, от кого исходит инициатива обучения, жертвовать рабочим процессом готовы очень не многие. Только четверть работодателей (25 %) могут отпустить сотрудника на обучение вместо работы, треть учащихся (33 %) получают дополнительные знания по вечерам и столько же учатся в выходные дни. Некоторым опрошенным для того, чтобы повысить свою квалификацию приходится брать отпуск (9 %).

Данные были получены в результате опроса зарегистрированных пользователей сайта hh.ua . В опросе принимали участие 1617 респондентов из разных регионов Украины.


Результаты предыдущих исследований







Facebook




Шановні журналісти, для того, щоб отримати нові дослідження або коментарі чи уточнення до вже опублікованих, звертайтеся до менеджера зі зв’язків зі ЗМІ HeadHunter Україна Наталії Маціпури, написавши їй на адресу n.matsipura@hh.ua , або зателефонувавши за тел. 8 (044) 230-87-39 (вн.6318).


Представників компаній з питань проведення досліджень чи опитувань на замовлення просимо звертатися до департаменту продажів sales@hh.ua Тел. 80 (44) 230 87 398.


Компанія HeadHunter аналізує найбільшу базу резюме і вакансій у російськомовному Інтернеті, яка оновлюється щосекунди – це резюме понад 7 мільйонів фахівців із 8 різних країн Північної і Східної Європи. Ми проводимо опитування як по всій базі, так і для майже 400-тисячної аудиторії економічно активного населення України.





Понравилась статья? Расскажите о ней друзьям:






Твой Мир